新劳务派遣制度下企业如何应对？
新劳务派遣制度下企业如何应对
自7月1日起，经过修订后的《劳动合同法修正案》就正式开始实施。从新的法律条文来看，此次的修改对于现行的劳务派遣制度形成了非常大的冲击。那么，作为企业应当如何适应此次调整，又如何减少由于法律调整所带来的过渡期的影响？也许，对法律有了一定的理解之后，答案也许不言自明。
一、《劳动合同法修正案》的修改内容
《劳动合同法修正案》于2012年12月28日由第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过。修正案全文仅四条，一共只有1192字，但是却是几乎重构了我国现行了劳务派遣制度。
短短的四条修正案，分别对劳务派遣企业条件、同工同酬、劳务派遣岗位及比例、违法经营劳务派遣的法律后果等方面做出了相对具体和明确的规定。以下就涉及到的变更内容进行简单的介绍。
二、劳务派遣企业的门槛大幅提高
修正案第一条就明确了劳务派遣企业的最低设立门槛，在今后只有注册资本高于人民币200万元且获得行政机关核准的企业才能够经营劳务派遣企业。这无疑是对于劳务派遣企业增设了资金和行政门槛。没钱的企业没能力从事劳务派遣，有钱的企业没有政府的许可也不能从事劳务派遣。这对于现在纷乱的劳务派遣市场无疑有一个重新洗牌作用。因为立法的本意就在于通过法律规定淘汰一批小型的劳务派遣企业。
所以，企业在选择劳务派遣企业之前，应当考察劳务派遣企业的基本情况，避免因此造成相关合同的效力由于违反法律法规的强制性规定而无效。
三、具体化劳动者同工同酬的法律规定
同工同酬的规定虽然在之前的劳动法中就已经明确，但是在实践中却并不尽如人意。同工同酬的比较对象是单位平均水平还是同岗位水品并不明确，此外很多用人单位或用工往往通过《劳动合同》中的条款来规避同工同酬的法律义务。
针对这一情况，此次修正案明确要求将同工同酬的比较对象为本单位同类岗位的劳动者。此外，法律还明确要求将同工同酬的具体内容写入合同。
所以，企业需要审查现有劳务派遣员工的工资报酬，并和单位现有劳动者的待遇进行比较。对于劳动待遇存在差异的应当依法进行调整。
四、劳务派遣适用岗位具体化
这一点是此次修正案中的亮点，也是对于企业影响最大的一点。随着近期劳务派遣的兴盛，原来《劳动合同法》中规定的“临时性、辅助性或者替代性岗位”存在被滥用的风险。
此次修正案明确规定临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
此外，此次修正案从原来的“一般适用于……”变更为“只能适用于……”，换言之，如果在临时性、辅助性或者替代性岗位以外使用劳务派遣员工将会违反法律规定。因此，企业需要全面梳理现有的劳务派遣员工，避免产生法律风险。由于此次修正案中对于劳务派遣员工比例没有明确，建议企业能够提前准备相关预案，避免具体比例落实后的措手不及。
五、增加了用工单位的法律责任
对于违法适用劳务派遣的，原来行政机关更多的是对于劳务派遣企业进行规范，此次修正案将用工单位一并纳入到行政机关的管理范围之内，无疑将增加用工单位的法律责任。
六、过渡期条款需要特别重视
鉴于现在劳务派遣存在普遍化的趋向，修正案若立即适用将会对现有劳动制度存在较大的冲击。因此，修正案规定了过渡期条款，当然这也是企业能够有效加以利用的条款。
2012年12月28日以前签订的劳务派遣合同能够继续适用，直至合同期限到期（同工同酬的部分需要按照修正案进行调整）。
2012年12月28日之后签订的劳务派遣合同，需要按照修正案的规定来确定相关的条款效力。一旦违反修正案的具体内容，无疑将会承担法律风险。
而劳务派遣企业则需在2014年7月1日之前完成全部的变更登记手续，否则将会丧失继续进行劳务派遣的资格。
综上，此次修正案对于现行劳务派遣制度进行了重大的调整。对于现有的劳务派遣员工，企业需要按照实际情况选择将其转化为正式员工或由符合修正案规定的劳务派遣企业进行劳务派遣。当然，企业也能够通过业务外包的形式，来变更原有的劳务派遣形式。
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